Jak wygląda w tej chwili sytuacja na rynku pracy w branży Life Science?

Branża Life Science w Polsce – choć dopiero raczkuje – rozwija się bardzo dynamicznie. Z roku na rok powstaje coraz więcej spółek zajmujących się biotechnologią oraz badaniami nad nowymi lekami czy terapiami. Jak podaje PAIiIZ, powołując się na dane FDI Intelligence, już w 2010 r. Polska znalazła się na 5. miejscu w światowym rankingu liczby projektów inwestycyjnych w sektorze biotechnologii. Jak wynika z danych GUS, w 2014 r. w Polsce zarejestrowanych było 126 przedsiębiorstw, z czego ponad połowa z nich wykorzystywała w swojej działalności techniki biotechnologiczne. Rozwój tego sektora bezpośrednio wpływa na liczbę miejsc pracy. Obecnie dynamika wzrostu zatrudnienia jest dwucyfrowa, blisko 20%. Jeśli odnosimy to do 2016 r. to jest dosyć podobnie. Prognozując przyszłość, patrzymy dosyć optymistycznie.

Na jakie stanowiska najczęściej rekrutują firmy z branży Life Science?

Jako firma headhunterska posiadamy coraz więcej zapytań, dotyczących zatrudnienia zarówno kadry eksperckiej – stricte naukowej, jak i menadżerskiej. My koncentrujemy się głównie na rolach menadżerskich, zarządczych i od pewnego czasu obserwujemy wzrost ofert pracy w tym segmencie. Z częścią ekspercką (naukową) firmy często same sobie dobrze radzą. W Polsce jest dużo dobrych biotechnologów. Średnio około 4 tys. absolwentów rocznie wychodzi z naszych polskich uczelni. To powoduje, że ta kadra „juniorska” jest szybko rekrutowana. Problem zaczyna się dopiero wtedy, gdy potrzeba osób na stanowiska „seniorskie”, które posiadają nie tylko duży staż naukowy, ale również komercyjny, które pracowały wcześniej w firmach biotechnologicznych lub farmaceutycznych i mają doświadczenie, np. przy opracowywaniu nowych leków. W Polsce ten sektor jest cały czas bardzo wąski i nie jest tak rozwinięty jak na Zachodzie czy w Wielkiej Brytanii, więc siłą rzeczy, liczba osób pracujących w R&D przy opracowywaniu nowych leków jest bardzo ograniczona. Stąd znaczący wzrost zapotrzebowania na takie osoby.

Proces rekrutacji nie zaczyna się od umieszczenia ogłoszenia, jak to zwykle bywa...

Dla nas kluczowym aspektem jest poznanie struktury organizacyjnej firmy, jej kultury, wartości i przede wszystkim biznesu. Znając taki kontekst, jesteśmy w stanie zbudować odpowiedni profil stanowiska, a potem kandydata. I to my go znajdujemy. Gdzie? W przypadku stanowisk bardziej złożonych – czyli menadżerskich i wysoce eksperckich – często wychodzimy poza Polskę, naszym terenem działania jest głównie Europa Zachodnia, ale nie tylko. Prowadzimy projekty rekrutacyjne w Ameryce Północnej, mając tutaj na uwadze bardzo dobrze rozwinięte ośrodki Life Science. Należymy również do skandynawskiego stowarzyszenia ScanBalt, które zrzesza około 3000 członków i dzięki temu mamy znacznie ułatwiony dostęp, jeśli chodzi o pracowników związanych z biotechnologią i technologiami medycznymi. To są dla nas podstawowe źródła kontaktu.

Z reguły na cały proces rekrutacyjny potrzebujemy około 5-6 tygodni. Pierwsze 2-3 tygodnie naszej pracy to identyfikacja firm, które leżą w kręgu zainteresowań naszego klienta oraz poszczególnych ról w firmie i osób, które je piastują. Stworzenie takiej mapy rynku jest niezwykle ważne. To jest gwarancją sukcesu i tego, że na dane stanowisko będzie zatrudniona właściwa osoba. „Właściwa” nie oznacza, że w 100% będzie posiadała wszystkie wymagane wcześniej kompetencje, ale będzie dopasowana do profilu firmy, do tego, w jaki sposób działa, jak żyje i czym żyje. Ta „chemia” ma ogromne znaczenie. Kolejne tygodnie to rozmowy z kandydatami.

Jakie kompetencje są brane pod uwagę?

Sam sposób rekrutacji, doboru kompetencji nie odbiega od innych sektorów. Mówimy jednak tutaj o ścisłej specjalizacji – wiedzy technicznej, technologicznej. Coraz więcej firm zwraca uwagę na kompetencje miękkie, takie jak: umiejętność pracy w zespole czy umiejętność komunikacji. Wiele firm ściśle współpracuje z klientami zewnętrznymi, dlatego w zespole wyłaniane są osoby do kontaktów z nimi, stąd tak ważna jest umiejętność tworzenia relacji biznesowych. Jeśli miałabym coś doradzać absolwentom czy młodym naukowcom, to aby cały czas doskonalili się w tym zakresie. To na pewno zwiększy ich szanse na dalszy rozwój kariery zawodowej, czy to w Polsce, czy zagranicą.

Na jakie aspekty zwracają uwagę kandydaci, rozpatrując daną ofertę pracy?

Dla osób, z którymi się kontaktujemy, szczególne znaczenie ma to, z jakim produktem czy usługą będą pracować oraz możliwość generowania własnych pomysłów. To są absolutnie kluczowe aspekty. Kwestie wynagrodzenia czy dodatkowych benefitów schodzą na drugi plan. Przede wszystkim chodzi o to, aby dobrze czuć się w nowej roli.

Jak stać się bardziej widocznym na rynku pracy?

To, co ze swojej perspektywy mogę rekomendować, to obecność na różnego rodzaju portalach społecznościowych, rodzimych, takich jak Goldenline czy międzynarodowych jak LinkedIn – zbudowanie dobrego profilu i skoncentrowanie się na odpowiednich hasłach kluczowych to podstawa. Bywa tam wielu rekruterów, tam są publikowane ogłoszenia, ale również nawiązywane pierwsze bezpośrednie kontakty. Niezwykle ważne jest uczestnictwo w różnego rodzaju konferencjach i networking, a w przypadku naukowców, publikacje.

Dlaczego warto korzystać z pomocy firm rekrutacyjnych?

Główną zaletą naszej firmy jest wąska specjalizacja – to powoduje, że nie rozpraszamy się na inne aspekty. Wybraliśmy od samego początku dwa obszary, w których dobrze się czujemy, czyli Life Science i Nowe Technologie. Pomagamy budować przewagę konkurencyjną firm, poprzez znajdowanie kluczowych osób do rozwoju organizacji, produktów, rynków itd. Chcemy budować rynek specjalistów, managerów, bo jesteśmy w tym dobrzy i „czujemy” sektor Life Science. Sami się tym pasjonujemy, rozwijamy, nie tylko swoje kompetencje w zakresie rekrutacji, ale również te biznesowe, uczestniczymy w kluczowych eventach dla sektora. To tworzy solidną podstawę do realizacji naszej misji.

Jakie firmy najczęściej się do państwa zgłaszają?

Pracujemy zarówno z dużymi spółkami giełdowymi, jak i i kilkunasto-, kilkudziesięcioosobowymi firmami, również start-upami. Wszystko zależy od tego, w jakim momencie swojego rozwoju znajduje się dana firma. Często zdarzają się takie sytuacje, że podczas spotkania z klientem, w trakcie omawiania różnych możliwości, nagle przychodzi nam do głowy, że może warto zacząć od innego aspektu, np. od przyjrzenia się portfolio produktowemu danej firmy. My jesteśmy w stanie szybko zaproponować osobę, która specjalizuje się w danej dziedzinie i jest w stanie pomóc. Bardzo często – zwłaszcza te mniejsze firmy – na pierwszej rozmowie nie mają jeszcze sprecyzowanych potrzeb, dotyczących rekrutacji. Wynikają one dopiero w trakcie spotkania i zależą od tego, w jakim kierunku firma chciałaby się dalej rozwijać. My jej to po prostu umożliwiamy.

Jak ocenia Pani rynek rekrutacyjny w Polsce?

Obecnie coraz więcej firm przykłada wagę do rekrutacji, a przede wszystkim do polityki informacyjnej, choć to jest ciągle coś, co kuleje na naszym rynku. Kandydat po rozmowie nie otrzymuje żadnej informacji zwrotnej lub idzie na spotkanie, ale do końca nie wie, jakie będą jego zadania, jakie cele na najbliższy czas. Taka osoba, która przychodzi na rozmowę, powinna czuć się naprawdę komfortowo. W tej kwestii jest ciągle wiele do poprawy.

Obserwujemy trend, że coraz więcej korporacji korzysta z usług takich firm jak nasza – mocno wyspecjalizowanych w danej dziedzinie. To pozwala na lepsze skoncentrowanie się na kandydatach. My korzystamy nie tylko z dobrej metodologii, która zapewnia wysoką skuteczność pracy, ale również dzięki temu, że dobrze odczytujemy kontekst biznesowy i potrzeby firm, jesteśmy w stanie jak najlepiej poinformować kandydatów, nie tylko o kwestiach organizacyjnych, ale również biznesowych. Przykładamy do tego dużą wagę.

Pamiętajmy o tym, że szukamy pracownika, który przyczyni się do rozwoju naszej firmy. To, czy zechce u nas pracować, zależy od tego, w jaki sposób potraktujemy go na pierwszym spotkaniu.
Oczywiście warto zaznaczyć, że rekrutacja to rozmowa dwóch stron. Kandydat również musi się dobrze zaprezentować i odpowiednio przygotować na takie spotkanie. Jak? Przede wszystkim powinien dokładnie zapoznać się z działalnością firmy, do której aplikuje, poszukać informacji na jej temat, zrobić rozeznanie rynku, zapoznać się z najnowszymi doniesieniami z branży. Niezrobienie tego jest błędem, który może zadecydować o tym, czy rekrutacja zakończy się dla niego sukcesem czy też nie.

ExecMind jest butikową firmą Executive Search o zasięgu międzynarodowym skupioną na rekrutacji menedżerów średniego i wyższego szczebla. Pomaga firmom z sektora Life Science i nowych technologii oraz IT w znajdowaniu i rozwijaniu kluczowych talentów potrzebnych do ich dalszego rozwoju. Projekty prowadzi na terenie całej Europy, krajów bałtyckich i Skandynawii, USA oraz Azji. Towarzyszy swoim klientom w ich rozwoju zarówno produktowym, jak i geograficznym.
http://www.execmind.com/